por Flávia Abreu
Portfólio de agentes de IA para RH
Sou Flávia Abreu. Crio agentes de IA com as pessoas no centro.
HRBPDHOCulturaTreinamento e DesenvolvimentoEspecialista em IA para RH
Comecei no design instrucional e passei por UOL EdTech, Telemont, Smartspace, Telefónica Educación Digital e Grupo Bancorbrás, como HR Business Partner e liderando Educação Corporativa. Aqui estão os agentes que criei para cada etapa da jornada do colaborador.
- MBA em Inteligência Artificial para Negócios (Exame)
- MBA Business Partner, PUC Minas (em andamento)
- Pós em Design Instrucional (UNIFEI)
- Pedagogia e Informática
- Conselheira da Exame Corporate Education
e 13 etapas
Uma jornada, treze etapas. Um agente cuidando de cada uma.
Clique em qualquer etapa para ir direto ao agente, ou siga a história do começo.
O que muda
Não é mais um robô de RH. É conhecimento de gente trabalhando ao lado das pessoas.
Cada agente da óbvium nasce de anos de prática em RH, educação corporativa e liderança. Juntos, eles cobrem o ciclo de vida do colaborador inteiro, e cada um passa adiante o que aprendeu.
- A IA prepara, a pessoa decide.
O agente organiza informação, aponta evidências e sugere caminhos. Contratar, promover e desligar continuam sendo decisões humanas.
- Uma etapa alimenta a próxima.
As competências que orientam a seleção são as mesmas que medem habilidades, desenham a carreira e montam as trilhas. A jornada vira um fio, não uma pilha de ferramentas.
- Critério antes da tecnologia.
Valores, taxonomia de cargos e regras de LGPD vêm primeiro. A IA dá escala ao que já foi pensado.
Ciclo de vida do colaborador
Toda jornada profissional merece cuidado.
Da primeira conexão à despedida, cada fase tem um agente que organiza e uma pessoa que decide.
- 1Atrair e contratarPlanejamento, atração e seleção
- 2Integrar e engajarOnboarding, cultura e escuta
- 3DesenvolverConversas, desempenho, habilidades, carreira, lideranças e trilhas
- 4Despedir com cuidadoDesligamento humanizado
A jornada da Marina
Do primeiro número ao último dia, acompanhe uma pessoa pela empresa.
Marina é uma personagem. Os agentes são protótipos reais. Em cada etapa você vê o problema, testa o agente e acompanha o que muda na história.
Etapa 1 de 13: planejamento da vaga
A diretoria aprova vaga com número, não com opinião.
Carlos, gerente de Atendimento, vê o time no limite. Antes de pedir mais uma analista, ele precisa mostrar quanto a vaga custa, se CLT ou PJ, e quanta capacidade ela devolve para a operação.
Demanda do time em relação à capacidade, últimas 6 semanas
Linha tracejada: capacidade do time. Simule o reforço nos botões acima.
Carregando o simulador
Vaga aprovada. Agora, quem combina com a cultura?
Etapa 2: atraçãoEtapa 2 de 13: atração e fit cultural
Fit cultural não é parecer com o time. É praticar os mesmos valores.
A vaga atraiu 140 currículos. Marina e Diego chegaram à entrevista de cultura. A recrutadora anotou suas impressões, e algumas delas não deveriam pesar na decisão.
Etapa 2 · Atração
Cada experiência constrói cultura.
Da chegada à despedida, o cuidado precisa ser coerente. Fit cultural é prática, não afinidade.
- MarinaCandidata, 4 anos em atendimento
- DiegoCandidato, 3 anos em vendas
- AnaHRBP que acompanha a seleção
Valores da empresa (até três)
Pessoa candidata
A cultura combina. Agora, as competências do cargo.
Etapa 3: seleçãoEtapa 3 de 13: seleção por competências
Quando cada entrevistador avalia de um jeito, quem decide é a sorte.
A seleção usa as mesmas competências da descrição do cargo para todas as pessoas. A pergunta deixa de ser "quem foi melhor na conversa" e passa a ser "quem demonstrou o que o cargo pede".
Funil da vaga de analista de atendimento pleno
Toque em uma fase para ver quantas pessoas seguem para a próxima.
Pessoa candidata
Marina foi aprovada. O primeiro dia começa antes do primeiro dia.
Etapa 4: onboardingEtapa 4 de 13: onboarding
Os primeiros dias decidem se a pessoa fica. Ninguém deveria passá-los procurando a quem perguntar.
Segunda-feira, 8h. Marina abre o computador e encontra a Acolhida: benefícios, agenda da semana, acessos, materiais e quem procurar. Na mesma turma chega a Joana, que usa leitor de tela. Para ela, o onboarding começou 20 dias antes, com o Acesso alinhando TI, Facilities, liderança e o time.
Integração com o RHAna, HRBP
Atendimento acompanhadoRenata, buddy
Treinamento do sistema de chamadosUniversidade Corporativa
Conversa de expectativasCarlos, líder
Primeiro atendimento e café com o timeRenata, buddy
Renata, Carlos e Ana acompanham a MarinaPrimeira semana da Marina
0 de 6 concluídos
- Nada por enquanto.
Pessoa que vai chegar
Marina já sente a cultura no dia a dia. Em que estágio de maturidade a empresa está?
Etapa 5: culturaEtapa 5 de 13: maturidade cultural
A estratégia diz para onde ir. A cultura decide se as pessoas chegam lá.
Marina completou 90 dias e já percebe a diferença entre os valores do mural e o dia a dia. A diretoria quer saber em que estágio de maturidade cultural a empresa está para sustentar a Estratégia 2026. A Raiz cruza o comportamento de cada público com os modelos culturais que a estratégia pede e calcula o nível de maturidade.
Quem vê o valor praticado no time
Em que estágio está cada público hoje?
Toque no comportamento que mais se parece com o que acontece na empresa.
Modelos culturais: como a empresa é hoje e o que a Estratégia 2026 pede
Seis meses depois, é hora de ouvir o que as pessoas dizem.
Etapa 6: escutaEtapa 6 de 13: escuta e clima
A pesquisa é confidencial. O que ela revela não pode ficar na gaveta.
Seis meses depois, a empresa roda a pesquisa Pulse do semestre e o ciclo GPTW do ano. As respostas são sigilosas: a liderança vê só resultados agregados, de grupos com pelo menos 5 pessoas, e nenhum comentário chega com nome. O Leitor de pesquisas organiza os comentários e o agente de People Analytics transforma os resultados em plano de ação, começando pelas questões sensíveis.
Favorabilidade por tema
Toque em um tema para comparar a área com a empresa.
Recortes com menos de 5 respostas ficam ocultos.
Antes da leitura, o agente remove nomes, matrículas, e-mails e telefones. Os exemplos trazem dados identificáveis de propósito, para mostrar o sigilo funcionando.
Pesquisa
Recorte
Os resultados agregados mostraram: falta feedback no time. Carlos decide conversar com cada pessoa, começando pela Marina.
Etapa 7: conversasEtapa 7 de 13: conversas e feedback
Líderes adiam conversas difíceis porque nunca praticaram.
Marina atrasou três entregas. Carlos não sabe que ela tem ajudado outra área. Antes da conversa real, ele ensaia com uma Marina simulada e descobre o próprio estilo de dar feedback.
Toque em um estilo para ver o cuidado na hora do feedback.
Carregando a ferramenta
Fim do semestre. As notas do Carlos vão para o comitê de calibração.
Etapa 8: desempenhoEtapa 8 de 13: desempenho e calibração
Avaliação sem evidência vira opinião. Calibração sem preparo vira disputa.
Fim do semestre. Carlos avaliou o time de Atendimento e vai levar as notas ao comitê. A Balança organiza as evidências, posiciona cada pessoa no nine box e calcula um score de pré-calibração para cada colaborador, com alertas de viés antes da reunião.
Time do Carlos, por score
Nine box: a matriz em 9 posições
A calibração confirmou o potencial. Quais habilidades a Marina já tem?
Etapa 9: habilidadesEtapa 9 de 13: mapa de habilidades
Sem saber quais habilidades o time tem, o desenvolvimento vira aposta.
Carlos quer preparar a Marina para crescer. O Prumo lê feedbacks e currículo, estima o nível de cada habilidade e mede o alinhamento entre a pessoa e o cargo, para o desenvolvimento ter direção.
Evidências nas ferramentas da empresa
- Checklist de reembolso adotado por 12 colegashá 3 dias
- Reclamações de reembolso 30% menores no paineltrimestre
- 1:1 de feedback com o Carlos, acordo de prioridadesquinzenal
- Ajuda recorrente à área financeira8 pedidos/mês
- Trilha de boas-vindas concluída na Universidade Corporativamar/2026
- 4 visitas à trilha de coordenação no mapa de carreira2 meses
Competências do cargo-alvo
Toque em uma competência para ver a evidência e o próximo passo.
Carregando o Prumo
Com o mapa em mãos, para onde a Marina pode ir?
Etapa 10: carreiraEtapa 10 de 13: carreira e PDI
Quando a pessoa não enxerga caminho dentro da empresa, ela procura fora.
Marina quer chegar à coordenação. O Skilla mostra os cargos com maior aderência ao perfil dela, e o agente de PDI transforma o gap em um plano 70/20/10 com evidências e acompanhamento.
Etapa 10 · Carreira
Carreira conectada: o próximo movimento à vista.
Quando a pessoa enxerga caminho dentro da empresa, ela cresce aqui.
- Marina64% de aderência à coordenação
- CarlosGestor e patrocinador do PDI
- RenataReferência técnica do time
Linha tracejada: meta de 80%. Barras listradas: projeção com o PDI 70/20/10 e a trilha do Percurso.
Carregando a ferramenta
O clima pediu líderes mais preparados, e a Marina quer chegar lá. Hora do programa de lideranças.
Etapa 11: liderançasEtapa 11 de 13: desenvolvimento de lideranças
Programa de liderança sem plano instrucional vira agenda de palestras.
A pesquisa de clima mostrou liderança em 58%, e o Carlos não é o único que adia conversas difíceis. A diretoria aprova o PDL do ano para 70 coordenadores e gerentes, e a Marina é indicada para a trilha de futuros líderes. O Semear transforma os gaps da liderança e as metas do negócio em um plano instrucional completo, pronto para ir à diretoria.
Etapa 11 · Lideranças
Liderar é criar espaço para pessoas crescerem.
Clareza, escuta e autonomia fortalecem o desenvolvimento.
- AnaDesenha o PDL do ano
- CarlosLíder na turma do programa
- MarinaFutura líder na trilha
Líderes com o gap identificado
Toque em um gap para ver em que módulo do PDL ele é trabalhado.
Arquitetura sugerida pelo Semear
Carregando o Semear
Entre um encontro e outro, o aprendizado precisa continuar na rotina.
Etapa 12: aprendizagemEtapa 12 de 13: trilhas de aprendizagem
Trilha genérica ninguém termina. Trilha com propósito e acompanhamento vira hábito.
Entre um encontro do PDL e outro, o aprendizado precisa continuar na rotina. O PDI da Marina pede gestão de prioridades. O Percurso monta uma trilha no tempo que ela tem, e um bot acompanha cada semana com lembretes, perguntas e desafios práticos no canal que ela já usa.
Etapa 12 · Aprendizagem
Educação corporativa conectada ao negócio.
Trilhas curtas, no tempo real das pessoas, com prática no trabalho.
- MarinaTrilha de gestão de prioridades
- RenataMentora na prática
- CarlosAcompanha a evolução
Anos depois, Marina recebe uma proposta. Como ela sai também conta.
Etapa 13: desligamentoEtapa 13 de 13: desligamento humanizado
A forma como alguém sai diz tanto da cultura quanto a forma como chegou.
Marina decide aceitar um novo desafio. A Ponte agenda a entrevista de desligamento, faz a escuta inicial no tempo dela e prepara a HRBP para uma conversa humana, com contexto e cuidado.
A jornada da Marina até aqui
- Contratada por competênciasEtapa 3
- Primeira semana organizada pela Acolhida, na turma da JoanaEtapa 4
- Feedback com o Carlos e acordo de prioridadesEtapa 7
- Pré-calibração: score 84 e Alta performance no nine boxEtapa 8
- Turma de futuros líderes do PDLEtapa 11
- Aderência à coordenação de 64% para 78%Etapas 9 a 12
- Proposta externa para coordenar um timeHoje
"Recomendaria, sim. E voltaria, se surgir uma vaga de coordenação."- Convite
- Agendamento
- Escuta com IA
- Contato humano
Tipo de desligamento
Como a Marina prefere conversar?
Horários disponíveis
Toda saída também é começo.
O que a Ponte escuta na saída volta para o planejamento da próxima vaga, para a leitura do clima e para o plano de carreira. É assim que a jornada fecha o ciclo e a empresa aprende com cada pessoa que passou por ela.
Ferramentas
Todos os agentes, a um clique.
Teste qualquer agente direto, sem seguir a história. Os da jornada abrem na etapa certa, já com o contexto da Marina.
Não sabe por onde começar? Descreva o desafio e a triagem indica o agente.
Descreva a situação em poucas linhas. O agente de triagem identifica a etapa, indica o agente que resolveria e sugere os três primeiros passos. É um exemplo de como um agente pode ler um cenário de RH e organizar a decisão.
A base que conecta a jornada
Organização baseada em habilidades, do jeito óbvium.
É a taxonomia de habilidades que faz a seleção, o Prumo, o Skilla, o Percurso e o Mosaico falarem a mesma língua. Em vez de olhar só para cargo, título ou tempo de casa, a empresa olha para o que as pessoas sabem fazer e para o que o trabalho realmente pede.
Agente da base
Mosaico: o mapa de habilidades da empresa inteira
Tecnologia, gestão de pessoas, administrativo, atendimento e comercial no mesmo mapa: as habilidades de cada área, os squads em que cada pessoa pode atuar, a arquitetura de cargos e carreira e a remuneração por competências.
- Habilidades% das habilidades exigidas que o time demonstra
- Cargos e carreira% dos cargos com níveis e trilha definidos
- Remuneração% das pessoas com salário alinhado à faixa e às competências
O investimento em desenvolvimento cresceu. A clareza sobre o que desenvolver não acompanhou.
- PDI preenchido no ciclo de avaliação e esquecido ao longo do ano.
- Trilhas sem personalização, com pouca ligação com os desafios reais do trabalho.
- Contratação e promoção decididas por percepção, e não pelo que a pessoa demonstra.
A IA tornou o modelo baseado em habilidades viável em escala, mas sem uma base estruturada a tecnologia sozinha não sustenta o processo.
- Uma base comum para decisões sobre pessoas
- Uma estrutura contínua, que evolui com a empresa
- Um modelo operacional ligado ao negócio
- Um novo nome para competências
- Um projeto pontual do RH
- Um framework só conceitual
Ferramenta à parte da jornada
Retorno: ROI de treinamento
O progresso não é medido só por horas assistidas ou certificados, e sim pelo impacto no negócio e pelo retorno sobre o investimento, acompanhado em tempo real. A pessoa analista insere o orçamento e o agente calcula o ROI.
- Atividade não é resultadoHoras e certificados mostram participação. O ROI olha para o indicador que o negócio sente.
- Efeito isoladoSó entra no cálculo a parte da melhoria atribuída ao treinamento, ajustada pela confiança da estimativa.
- ROI em tempo realOs dados de impacto chegam do LMS e do painel da área e o ROI realizado é atualizado mês a mês.
Impacto no negócio
Benefício = valor anual do indicador × melhoria esperada × parte atribuída ao treinamento × confiança da estimativa. Tudo editável.